ASÍ SE MANEJAN LAS INCAPACIDADES EN UN CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS.

Los contratantes pueden avisar al contratante que durante esos días no podrán prestar sus servicios.

Los trabajadores colombianos tienen derecho a un auxilio por incapacidad que se da por todo el tiempo en que se estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual.

El pago de la incapacidad en el caso de los empleados estará a cargo de los respectivos empleadores correspondientes a los dos primeros días de incapacidad originada por enfermedad general, tanto en el sector público como en el privado; y de las Entidades Promotoras de Salud harán el pago a partir del tercer día y de conformidad con la normatividad vigente.

“El caso de los contratos de prestación de servicios no hace parte de la legislación laboral porque se rige por la ley civil y comercial, además el contratista es completamente independiente y ejecuta su actividad con plena autonomía administrativa, por tanto debe estar inscrito en la seguridad social como trabajador independiente y todas las incapacidades las debe gestionar directamente ante la EPS que está afiliado y lo mismo sucede con las licencias de maternidad”, explicó el abogado laborista Leonardo Mejía, del estudio Mejía y López abogados.

Los contratistas que estén incapacitados para prestar sus servicios no están obligados a prestarlos por razones obvias de salud, pero legalmente tampoco están obligados a informarlo, puede si quieren autónomamente seguir prestando sus servicios sin informarlo. En ese caso el contratante no tendría por qué verse afectado, sino el contratista.

Iván Jaramillo, investigador del observatorio laboral de la Universidad del Rosario, señaló que, al tener a una persona vinculada de forma independiente, no existe la figura de jefe o empleadores, pues el contratante está como una persona que vincula para realizar una labor y no para tener de subordinado y por tanto el pago es asumido por la seguridad social.

“Ese pago de incapacidad puede ser mucho menos benéfico, porque normalmente se va a reconocer el 40 % de lo que se gana, pero no es porque las incapacidades sean de menor valor, sino porque lo que cotiza un independiente está sobre el 40% que este gana y sobre eso se calcula; En el caso de una incapacidad de origen común se calculan los primeros 90 días sobre 66.6%”, dijo Jaramillo.

En el caso de una incapacidad superior a los 180 días si se trata de una enfermedad de origen común pasa a la AFP o si es de origen laboral a la ARL hasta el día 540, pero cuando se llega a esos topes se toca el tema de la pensión pues desde el día 90 hasta completar los 180 el pago corresponde al 50% del salario.

REFERENCIA: 

http://www.elempleo.com/co/noticias/consejos-profesionales/asi-se-manejan-las-incapacidades-en-un-contrato-de-prestacion-de

PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales, es un derecho o beneficio adicional que la ley o empresas conceden a  los trabajadores, mientras esté vigente un contrato laboral.

Según la corte suprema de justicia las prestaciones sociales es lo que debe el patrono al trabajador lo cual puede ser en dinero, especie, servicios u otros beneficios, establecido por el ministerio o porque sea pactado en convenciones colectivas, en contrato laboral, o en el reglamento interno de la empresa esto con el propósito de cubrir riesgos o necesidades.  

Las primas de servicios, las cesantías, los intereses sobre cesantías, las primas extra legales, dotación, los pagos de pensión y salud, riesgos laborales, y vacaciones  hacen parte de las prestaciones sociales. Por lo que es necesario tenerlo en cuenta al comento de firmar un contrato laboral.

REFERENCIAS:

https://www.youtube.com/watch?v=v2ZjLxD6IJc

https://vendiendo.co/blogs/prestaciones-sociales-ley/

https://www.gerencie.com/prestaciones-sociales.html

Empleadores no podrán despedir a trabajadores por incapacidad mayor a 180 días

Según la Corte Constitucional, lo primero que el empleador deberá hacer al culminar el lapso de incapacidad, es permitir que el empleado se reincorpore a sus funciones o, en caso extremo, asegurar el pago de las incapacidades originadas en la enfermedad general.

Si la dolencia tiene recuperación, dijo el alto tribunal, el patrono está incluso obligado a otorgar al afectado una labor compatible con sus aptitudes, para lo cual deberá efectuar los movimientos de personal necesarios.

En este último evento, dispuso la corporación, al trabajador se le deberán asignar funciones acordes con la limitación o facilitar su traslado a un cargo con la misma remuneración, siempre y cuando la incapacidad no impida el cumplimiento de las tareas ni éstas impliquen riesgo para su integridad.

"La Sala concluye -sentenció la Corte- que la facultad de dar por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral en los casos en que el trabajador padezca una enfermedad por término superior a los 180 días, no es absoluta, ni puede ejercerse de manera indiscriminada, como quiera que el empleador, para darle aplicación, tiene que, previamente, dar cumplimiento a las normas sobre reintegro laboral".
Reubicación en otro oficio

Es más, la Corte dijo que el empleador y las entidades responsables del Sistema de Seguridad Social Integral deben obrar armónicamente entre sí, y, a su vez, con el trabajador, con el fin de que la persona incapacitada no interrumpa ni el tratamiento ni el acceso a la atención médica.

Ni mucho menos, subrayó el alto tribunal, que el trabajador afectado en su capacidad laboral deje de percibir los medios de subsistencia, bien sea a través del salario, o de la pensión de invalidez, si a ella tiene derecho.

Para la corporación, sólo en caso extremo el contrato puede ser terminado por justa causa, cuando el trabajador no recupere su capacidad laboral y así lo determinen los dictámenes médicos tras el tratamiento y rehabilitación integral o se compruebe la imposibilidad de su realización.

Trato discriminatorio

Incluso en virtud de la aplicación directa de la Constitución, explicó el alto tribunal, constituye un trato discriminatorio el despido de un empleado en razón de una enfermedad por él padecida, frente a lo cual procede la acción de tutela como mecanismo de protección.

REFERENCIA

Portafolio Julio 2008 "Empleadores no podrán despedir a trabajadores por incapacidad mayor a 180 días" extraído de http://www.portafolio.co/economia/finanzas/empleadores-podran-despedir-trabajadores-incapacidad-mayor-180-dias-425498

“PENSION POR 

INVALIDEZ DE ORIGEN COMUN''

Se trata de una prestación económica que consiste en el pago 

de una renta mensual denominada pensión a una persona la cual ha sido calificada como invalidad y cuya enfermedad o patología es de origen común.

1.    INVALIDEZ: según una publicación echa en la página de “PORVENIR” (fondo de pensiones y cesantías), la invalidez es la disminución de la capacidad física para laborar, es decir, persona la cual ha perdido el 50% o más de su capacidad laboral.

   ENFERMEDADES DE ORIGEN COMUN: son aquellas las cuales no tienen origen en un accidente de trabajo o una enfermedad profesional (se adquieren o se desarrollan fuera del lugar de trabajo).

ENTE QUIEN DETERMINA LA INVALIDEZ: Organización la cual recibe el nombre de “Comité Medico Interdisciplinario”, conformado netamente por médicos los cuales hacen parte dela compañía de seguros con la cual se realiza dicha contratación.

PARAMETROS PARA ABCEDER AL DERECHO DE PENSION POR INVALIDEZ:  Según el código nacional del trabajo se debe haber cotizado 50 semanas dentro delos 3 años anteriores a la fecha en la que se dictamino tu invalidez; cabe destacar que dicha discapacidad debe llevar el nombre de discapacidad de origen común.

DEVOLUCION DE SALDOS POR INVALIDEZ ORIGEN COMUN: Es equivalente a la totalidad delo ahorrado por el afiliado en su cuenta de ahorro individual del fondo de pensiones más lo rendimientos generados por el fondo.  

 

REFRENCIAS:

 Recuperado de:

•  https://www.porvenir.com.co/Personas/flash_site/minisitio_solicitud_pensional/landing_invalidez.html
• https://www.porvenir.com.co/Personas/flash_site/minisitio_solicitud_pensional/pages/invalidez/tipo1_solicitud_pensional.html
• https://www.porvenir.com.co/Personas/flash_site/minisitio_solicitud_pensional/pages/invalidez/tipo3_solicitud_pensional.html
• https://www.youtube.com/watch?v=fvvK5Z6PDSw

DURANTE INCAPACIDAD NO HAY PAGO DE SALARIO, LO QUE SE PRESENTA ES UN PAGO DE AUXILIO DE ENFERMEDAD

DURANTE INCAPACIDAD NO HAY PAGO DE SALARIO, LO QUE SE PRESENTA ES UN PAGO DE AUXILIO DE ENFERMEDAD

Este auxilio, del cuarto día en adelante y en caso de enfermedad o accidente de origen común, lo paga la EPS no el empleador. La ley establece que por conducto del empleador la EPS paga, según las incapacidades que el trabajador presente en la empresa.

Hay que dejar claro que durante la incapacidad no hay pago de salario, sino que se presenta un pago de auxilio de enfermedad. El salario incluye muchos aspectos como parafiscales, también es embargable, entre otros. Entonces en el periodo de incapacidad a esta persona se le paga un auxilio que no representa salario, por consiguiente, este dinero no es embargable.

Tampoco es base para caja de compensación y parafiscales. Este auxilio del cuarto día en adelante, en caso de enfermedad o accidente de origen común, lo paga la EPS no el empleador. Lo que la ley establece es que por conducto del empleador la EPS paga, según las incapacidades que el trabajador presente en la empresa, y esta a su vez radica a la EPS.

Entonces si usted tiene un empleado que lleva un mes sin presentarse a la empresa y no le ha mandado las incapacidades, usted como empleador no le puede cobrar a la EPS y tampoco le puede pagar al trabajador. Cuando el empleado le mande las incapacidades entonces en ese momento se tramitan y le puede adelantar un dinero que luego la EPS le reconocerá.

¿Se puede despedir al trabajador?

Hay que esperar y lo mejor es definir si realmente la persona está o no incapacitada. Una cosa es que no le haya mandado las incapacidades y otra es que esté fingiendo. Si la persona no lleva las incapacidades lo peor que le puede ocurrir es que no le paguen el auxilio de incapacidad, pero está incapacitado y gozando de una estabilidad laboral reforzada por estar en un periodo de debilidad manifiesta. Otra cosa es que el empleado se esté haciendo el incapacitado.

Al tener claro lo anterior puede decidir el despido. Si está incapacitado no lo puede hacer. Además, debe pedir permiso a un inspector y seguramente no se lo dará. Si no hay incapacidades y la persona está fingiendo, en ese caso sí lo puede despedir directamente sin permiso alguno.

https://actualicese.com/actualidad/2013/11/12/durante-incapacidad-no-hay-pago-de-salario-lo-que-se-presenta-es-un-pago-de-auxilio-de-enfermedad/#

Este es un ejemplo claro, en el cual se pretende resaltar que las personas enfermas no pueden ser despedidas.

Tras 13 años de trabajo en el Terminal de Transporte S.A., Luz Marina Carlos Chaves fue despedida hace cinco años de esa empresa. Como se trató de un despido sin justa causa, la empresa le pagó una indemnización de 18 millones de pesos.Pero para ese despido, el Terminal no tuvo en cuenta que, desde el 2000, Carlos había sido diagnosticada con artritis rematoidea. Por las dificultades que le generó en las manos, rodillas y pies, tuvo varias incapacidades, hechos que quedaron consignados en su hoja de vida. La última incapacidad la tuvo en diciembre del 2010, meses antes de ser despedida.Por esa

situación, la Corte Constitucional aseguró que el Terminal desconoció los derechos fundamentales de Carlos, pues cuando decidió despedirla no tuvo en cuenta que se encontraba “en condición de debilidad manifiesta por el serio deterioro en sus condiciones de salud”, enfermedad que “era de conocimiento de su empleador”.

Por lo anterior, la Corte le ordenó al Terminal su reintegro, tras evaluar su situación médica y las condiciones en las que podrá trabajar.

Como para despedirla el Terminal no solicitó una autorización del Ministerio del Trabajo –exigencia para los casos de empleados con una vulnerabilidad física o mental–, el alto tribunal presumió que la despidió “en razón de las afecciones de salud que padece”. Pero este no es el único caso. En los últimos seis meses, al menos 15 empresas reconocidas en Colombia (como Productos Ramo, Sodexo, el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar y el Tribunal Médico de Revisión Militar) han recibido fallos en su contra por despedir a

empleados enfermos. Uno de los fallos es del 16 de diciembre del año pasado, que reunió los casos de 10 trabajadores que fueron despedidos en estas circunstancias (entre ellas Carlos), sentencia proferida por la Corte Constitucional. Además del Terminal, las empresas contra las que se interpuso la tutela fueron Dicoingeniería, Occing Ingeniería de Occidente S.A.S., Agropecuaria La Soria S.A.S., Tribunal Médico Laboral, el ICBF, Mazdel Plazas Rodríguez, Prever S.A. y Ancar S.A.S. En la mayoría de los 10 casos “se comprobó que la terminación de sus contratos de trabajo implicó la grave afectación de sus derechos fundamentales (de los empleados) a la seguridad social y a la salud, como consecuencia de la desafiliación del sistema de salud y, por ende, la interrupción de los tratamientos médicos”. En el caso de personas que tienen limitaciones físicas o mentales, la Corte asegura que la estabilidad laboral implica el derecho a permanecer en el empleo, no ser despedido por la situación de vulnerabilidad, estar en el empleo hasta que se requiera el cargo o hasta que haya una causal objetiva, y que el despido sea autorizado por el Ministerio del Trabajo. La Corte recordó que, aun cuando se pague una indemnización, esto no implica que no se violen derechos por la desvinculación de personas enfermas, sin importar que la enfermedad haya sido causada por un accidente, sea profesional o de origen común, o si es o no transitoria.

Otra de las obligaciones es la reubicación de las personas enfermas en otro cargo o proponer “soluciones razonables”

El tiempo (2016). Personas enfermas no pueden ser despedidas sin el aval del Mintrabajo,Colombia: El tiempo recuperado de http://www.eltiempo.com/justicia/cortes/personas-enfermas-no-pueden-ser-despedidas-sin-aval-de-mintrabajo-29106

SALARIO

Referencia :

https://www.youtube.com/watch?v=tt06-VjsAAI

SI ESTOY EN INCAPACIDAD MÉDICA, ¿ME QUEDO SIN SALARIO?

Ya sea porque tuvo un accidente laboral o porque tuvo una enfermedad común y resulta que el médico decidió que debía permanecer en su casa por más de tres días, tiene que revisar muy bien su presupuesto para esa quincena.

Era un medio día laboral como cualquiera cuando Raúl salía de almorzar y, por estar chateando en su celular, no vio un escalón, se tropezó y se tronchó el pie. Inicialmente pensó que era una caída como cualquiera, pero cuando intentó levantarse se dio cuenta que su pie no le respondía. Como pudo, logró ponerse de pie y llegó hasta su oficina.

Una vez allí, no obstante, el dolor se intensificó y cuando se quitó el zapato y la media (en el baño), se dio cuenta que el pie estaba terriblemente hinchado y se estaba tornando de color morado. Entonces, decidió ir a urgencias y, luego de los trámites y exámenes correspondientes, se determinó una fractura que correspondería a que Raúl dejara de trabajar por un buen tiempo, pues tendría una incapacidad de 30 días.

“Lo que debe tener en cuenta si le dan una incapacidad médica”.

Un caso como este puede ocurrirle a cualquier persona y, aunque inicialmente lo que se piensa es sobre el dolor que se siente, los medicamentos, citas médicas y demás, con el paso del tiempo al tener un yeso y casi que inmovilidad completa, empieza a surgir la duda: “Bueno, ¿me pagarán mi sueldo completo?”.

¿Qué pasará con mi salario?

Por un lado, recuerde que una incapacidad médica limita no sólo sus funciones de movilidad, dependiendo del tipo de enfermedad, sino también la posibilidad de trabajar; lo que en teoría hace que usted se deba quedar quieto en su casa recuperándose como debe ser. Entonces, siendo así, ¿por qué habrían de pagarle el sueldo, si no está produciendo.

Calma, no se acelere ni se ponga de mal genio con nosotros. Sino que simplemente póngase en los zapatos de su empleador. Es por eso mismo que existe una legislación que establece que cuando usted está con una incapacidad, no será la empresa para la que trabaja la que lo consigne, sino la EPS o la ARL, según corresponda, si es un periodo mayor de tres días.

“En el caso de accidente de trabajo se paga desde el primer día por la Administradora de Riesgos Laborales se paga el 100% del salario de cotización. En el caso de accidentes de origen común, los dos primeros días están a cargo del empleador, pero desde el día tres en adelante lo paga la Entidad Promotora de Salud (EPS) las dos terceras partes del salario sobre el que se cotiza durante los primeros noventa días y la mitad del salario por el tiempo restante hasta el día 180”

Eso sí, “lo anterior con excepción de los trabajadores que devengan el salario mínimo legal mensual vigente caso en el cual se paga el 100% del salario durante todo el período de incapacidad”, añadió el experto.

Referencia

http://www.finanzaspersonales.co/trabajo-y-educacion/articulo/pago-del-salario-en-una-incapacidad/60314

Despidos Laborales

Despido con y sin justa causa

En una de sus recientes publicaciones la escuela pública digital “universidad dela punta “, define dos grandes términos referentes al debido proceso legal de despido de un trabajador, dos términos hasta la fecha aún con grandes vacíos

como son:

1. "Despido con justa causa":

el cual hace referencia al incumplimiento grave y reiterado delas obligaciones que se tiene como trabajador, ejemplo clave la desobediencia a instrucciones dadas y la falta de respeto a los superiores, etc. Además, existen excepciones frente al despido con causa, así como hay incumplimiento por parte del empleado, el empleador también puede incurrir gravemente y reiteradamente frente a, lo pactado con el empleado desarrollando conductas negativas ejemplo: falta de pago, acoso del empleador, etc.

2. "Despido sin justa causa" :

Es el despido producido por el empleador sin que existan motivos que lo justifiquen. En tal supuesto el empleador deberá abonar al trabajador sin perjuicio del preaviso, si los hubiere omitido, una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio, tomando como base la mejor remuneración mensual percibida durante el último año.

• Ejemplos despido sin justa causa:

La indemnización:  

 En ningún caso podrá ser inferior a dos meses. Por ejemplo, si Ricardo que trabaja en la empresa Color tex y es despedido con una antigüedad de 9 meses, le corresponde el mínimo de 2 meses de sueldo. Otro caso podría ser el de María que trabajo por 5 años en una tienda de ropa, el empleador la despide sin justa causa, indemnizándola con un equivalente a 5 sueldos, teniendo en cuenta el mejor sueldo del último año. Para entender más, si el mejor sueldo de María en el último año fue de $ 5.000 pesos, percibiría una indemnización de $ 25.000, cantidad que surge de multiplicar la mejor retribución por los 5 años de servicio. 

Referencia:

• ·         Suspensión del contrato de trabajo (2013 octubre). Escuela pública digital. U. 4. Recuperado: de http://contenidosdigitales.ulp.edu.ar/exe/legislacion/unidad_4_suspensiones_del_contrato_de_trabajo.html. 

Despido de trabajador incapacitado, ¿cuándo se puede?

Despido de trabajador incapacitado, ¿Cuándo se puede?

Las incapacidades medicas tienen dos orígenes: común o laboral. En una incapacidad por origen común el empleador podrá terminar con justa causa el contrato laboral si esta supera los 180 días; situación que no se presenta cuando se trata de una enfermedad laboral.

Despido de trabajador con incapacidad por enfermedad de origen común

El Código Sustantivo del Trabajo –CST–, en su artículo 62, indica las justas causas para dar por terminado un contrato de trabajo; en el numeral 15 señala que si se trata de una enfermedad contagiosa o crónica, con origen distinto al profesional, es decir común, o cualquier otra enfermedad imposible de sanación, el empleador podrá luego de 180 días dar por finalizado el contrato.

En la norma citada se lee:

“La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”.

De acuerdo a lo anterior, tenemos que se podrá dar por finalizado unilateralmente el contrato de trabajo por una incapacidad de origen común superior a 180 días.

¿Y si se trata de una incapacidad por enfermedad laboral?

Distinto a las enfermedades de origen común, la posibilidad de dar por finalizado un contrato después de los 180 días de incapacidad no aplica para las enfermedades o accidentes laborales.

El sistema general de riesgos laborales –SGRL– señala que el trabajador incapacitado como consecuencia de sus funciones, podrá estarlo temporalmente por el tiempo necesario para su recuperación, siempre y cuando no supere los 180 días; este término será prorrogable por 180 días más si se considera necesario para que recobre su salud.

Posterior a esto, si el trabajador no retorna a sus actividades por motivo de la enfermedad, deberá ser evaluado por la Junta de Calificación para determinar su porcentaje de invalidez. Sin embargo, esta situación puede ser aplazada por la ARL hasta por 360 días calendario si se cuenta con concepto favorable de recuperación.

Durante este tiempo la ARL deberá responder por el pago de las incapacidades, y el empleador no podrá dar por terminado el contrato laboral ni cesar en el pago de las prestaciones sociales de su trabajador, mas no deberá pagar el salario.

Requisitos para despedir a un trabajador con incapacidad superior a 180 días

En Concepto 201411601120371 de agosto 4 del 2014, el Ministerio de Salud y Protección Social indicó que para despedir a un trabajador incapacitado por una enfermedad de origen común superior a 180 días se debe tener autorización del Inspector de Trabajo y contar con la calificación de invalidez; esto para evitar desproteger al trabajador y que al momento en que finalice el vínculo, cuente con los elementos necesarios para no interrumpir ni su tratamiento ni el acceso a la atención médica.

Sanción por despedir sin cumplir los requisitos

La Ley 361 de 1997, en el artículo 26, prohíbe despedir a un trabajador sin previa autorización y obstaculizar la vinculación laboral por motivos de discapacidad si no se demuestra que esta es incompatible con las funciones y el cargo a desempeñar.

Cuando ocurra esto, el empleador que incurra en la conducta deberá pagar una indemnización equivalente a 180 días de salario, junto con las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar, situación también aplicable a los trabajadores incapacitados por presumirse que se encuentran en una debilidad manifiesta.

Incapacidad temporal por presunción de debilidad manifiesta

La Corte Constitucional, en diversos pronunciamientos, ha indicado que la debilidad manifiesta se presenta en los siguientes casos:

• Por incapacidad temporal.
• Durante el proceso para la calificación de invalidez.
• Por invalidez.
• Por enfermedades catastróficas o ruinosas.
• Por enfermedad manifiesta y en tratamiento.

Referencia:

https://actualicese.com/actualidad/2015/12/28/despido-de-trabajador-incapacitado-cuando-se-puede/.