Despido de trabajador incapacitado, ¿Cuándo se puede?
Las incapacidades medicas tienen dos orígenes: común o laboral. En una incapacidad
por origen común el empleador podrá terminar con justa causa el contrato laboral
si esta supera los 180 días; situación que no se presenta cuando se trata de
una enfermedad laboral.
Despido de trabajador con incapacidad por enfermedad de origen común
El Código Sustantivo del Trabajo –CST–, en su artículo 62, indica las
justas causas para dar por terminado un contrato de trabajo; en el numeral 15
señala que si se trata de una enfermedad contagiosa o crónica, con origen
distinto al profesional, es decir común, o cualquier otra enfermedad imposible
de sanación, el empleador podrá luego de 180 días dar por finalizado el
contrato.
En la norma citada se lee:
“La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter
de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite
para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta
(180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento
de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones
legales y convencionales derivadas de la enfermedad”.
De acuerdo a lo anterior, tenemos que se podrá dar por finalizado unilateralmente
el contrato de trabajo por una incapacidad de origen común superior a 180 días.
¿Y si se trata de una incapacidad por enfermedad laboral?
Distinto a las enfermedades de origen común, la posibilidad de dar por
finalizado un contrato después de los 180 días de incapacidad no aplica para
las enfermedades o accidentes laborales.
El sistema general de riesgos laborales –SGRL– señala que el trabajador
incapacitado como consecuencia de sus funciones, podrá estarlo temporalmente
por el tiempo necesario para su recuperación, siempre y cuando no supere los
180 días; este término será prorrogable por 180 días más si se considera
necesario para que recobre su salud.
Posterior a esto, si el trabajador no retorna a sus actividades por motivo
de la enfermedad, deberá ser evaluado por la Junta de Calificación para
determinar su porcentaje de invalidez. Sin embargo, esta situación puede ser
aplazada por la ARL hasta por 360 días calendario si se cuenta con concepto
favorable de recuperación.
Requisitos para despedir a un trabajador con incapacidad superior a 180
días
En Concepto 201411601120371 de agosto 4 del 2014, el Ministerio de Salud y
Protección Social indicó que para despedir a un trabajador incapacitado por una
enfermedad de origen común superior a 180 días se debe tener autorización del
Inspector de Trabajo y contar con la calificación de invalidez; esto para
evitar desproteger al trabajador y que al momento en que finalice el vínculo,
cuente con los elementos necesarios para no interrumpir ni su tratamiento ni el
acceso a la atención médica.
Sanción por despedir sin cumplir los requisitos
La Ley 361 de 1997, en el artículo 26, prohíbe despedir a un trabajador sin
previa autorización y obstaculizar la vinculación laboral por motivos de
discapacidad si no se demuestra que esta es incompatible con las funciones y el
cargo a desempeñar.
Cuando ocurra esto, el empleador que incurra en la conducta deberá pagar
una indemnización equivalente a 180 días de salario, junto con las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar, situación también aplicable
a los trabajadores incapacitados por presumirse que se encuentran en una
debilidad manifiesta.
Incapacidad temporal por presunción de debilidad manifiesta
La Corte Constitucional, en diversos pronunciamientos, ha indicado que la
debilidad manifiesta se presenta en los siguientes casos:
- Por incapacidad temporal.
- Durante el proceso para la
calificación de invalidez.
- Por invalidez.
- Por enfermedades catastróficas
o ruinosas.
- Por enfermedad manifiesta y en
tratamiento.
Referencia:
https://actualicese.com/actualidad/2015/12/28/despido-de-trabajador-incapacitado-cuando-se-puede/.
Despido de trabajador incapacitado, ¿Cuándo se puede?
Las incapacidades medicas tienen dos orígenes: común o laboral. En una incapacidad
por origen común el empleador podrá terminar con justa causa el contrato laboral
si esta supera los 180 días; situación que no se presenta cuando se trata de
una enfermedad laboral.
Despido de trabajador con incapacidad por enfermedad de origen común
El Código Sustantivo del Trabajo –CST–, en su artículo 62, indica las
justas causas para dar por terminado un contrato de trabajo; en el numeral 15
señala que si se trata de una enfermedad contagiosa o crónica, con origen
distinto al profesional, es decir común, o cualquier otra enfermedad imposible
de sanación, el empleador podrá luego de 180 días dar por finalizado el
contrato.
En la norma citada se lee:
“La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter
de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite
para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta
(180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento
de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones
legales y convencionales derivadas de la enfermedad”.
De acuerdo a lo anterior, tenemos que se podrá dar por finalizado unilateralmente
el contrato de trabajo por una incapacidad de origen común superior a 180 días.
¿Y si se trata de una incapacidad por enfermedad laboral?
Distinto a las enfermedades de origen común, la posibilidad de dar por
finalizado un contrato después de los 180 días de incapacidad no aplica para
las enfermedades o accidentes laborales.
El sistema general de riesgos laborales –SGRL– señala que el trabajador incapacitado como consecuencia de sus funciones, podrá estarlo temporalmente por el tiempo necesario para su recuperación, siempre y cuando no supere los 180 días; este término será prorrogable por 180 días más si se considera necesario para que recobre su salud.
El sistema general de riesgos laborales –SGRL– señala que el trabajador incapacitado como consecuencia de sus funciones, podrá estarlo temporalmente por el tiempo necesario para su recuperación, siempre y cuando no supere los 180 días; este término será prorrogable por 180 días más si se considera necesario para que recobre su salud.
Posterior a esto, si el trabajador no retorna a sus actividades por motivo
de la enfermedad, deberá ser evaluado por la Junta de Calificación para
determinar su porcentaje de invalidez. Sin embargo, esta situación puede ser
aplazada por la ARL hasta por 360 días calendario si se cuenta con concepto
favorable de recuperación.
Durante este tiempo la ARL deberá responder por el pago de las
incapacidades, y el empleador no podrá dar por terminado el contrato laboral ni
cesar en el pago de las prestaciones sociales de su trabajador, mas no deberá
pagar el salario.
Requisitos para despedir a un trabajador con incapacidad superior a 180 días
En Concepto 201411601120371 de agosto 4 del 2014, el Ministerio de Salud y Protección Social indicó que para despedir a un trabajador incapacitado por una enfermedad de origen común superior a 180 días se debe tener autorización del Inspector de Trabajo y contar con la calificación de invalidez; esto para evitar desproteger al trabajador y que al momento en que finalice el vínculo, cuente con los elementos necesarios para no interrumpir ni su tratamiento ni el acceso a la atención médica.
Sanción por despedir sin cumplir los requisitos
La Ley 361 de 1997, en el artículo 26, prohíbe despedir a un trabajador sin previa autorización y obstaculizar la vinculación laboral por motivos de discapacidad si no se demuestra que esta es incompatible con las funciones y el cargo a desempeñar.
Cuando ocurra esto, el empleador que incurra en la conducta deberá pagar una indemnización equivalente a 180 días de salario, junto con las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar, situación también aplicable a los trabajadores incapacitados por presumirse que se encuentran en una debilidad manifiesta.
Incapacidad temporal por presunción de debilidad manifiesta
La Corte Constitucional, en diversos pronunciamientos, ha indicado que la debilidad manifiesta se presenta en los siguientes casos:
- Por incapacidad temporal.
- Durante el proceso para la
calificación de invalidez.
- Por invalidez.
- Por enfermedades catastróficas
o ruinosas.
- Por enfermedad manifiesta y en tratamiento.
Referencia:
https://actualicese.com/actualidad/2015/12/28/despido-de-trabajador-incapacitado-cuando-se-puede/.
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